2026 Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Yönetmeliği: Yeni Dönemin İş Modeli
2026 yılı, Türkiye’de çalışma hukukunun dönüşümündeki en kritik eşiklerden birini oluşturacak. Özellikle pandemi sonrası hızla yaygınlaşan uzaktan çalışma, hibrit modeller, platform bazlı çalışma, esnek zaman yönetimi ve dijital gözetim uygulamaları, artık mevzuatta çok daha kapsamlı şekilde karşılık buluyor.
2026’da yürürlüğe girmesi beklenen yeni Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Yönetmeliği, hem işverenlerin hem çalışanların iş ilişkisini kurma, yürütme ve sonlandırma biçimini yeniden tanımlayacak. Bu yazıda, 2026 düzenlemesinin getirdiği temel yenilikleri, şirketlere etkilerini ve uyum süreçlerinde dikkat edilmesi gereken hususları detaylandıracağız.
Neden 2026 Düzenlemesi Kaçınılmazdı?
2021’de yürürlüğe giren ilk uzaktan çalışma düzenlemesi, haftada birkaç gün evden çalışma pratiği için yeterli olsa da, dijital platform çalışanları (motokurye, teslimat çalışanları, uygulama tabanlı taşımacılık), sürekli uzaktan çalışan personel, serbest zaman (flex-time), hibrit kadrolar, yurtdışından uzaktan çalışma ve yapay zekâ ile performans izleme gibi yeni çalışma modellerinin tamamına cevap veremiyordu. Ekonominin dijitalleşmesi ve AB normlarına uyum gerekliliği, 2026 kurgusunu zorunlu hale getirmiş durumda.
2026 Yönetmeliğinin Getirdiği Temel Yenilikler
Yeni yönetmelikle birlikte, “bağımlı çalışma – bağımsız çalışma” ayrımına yeni bir kategori ekleniyor: Dijital platform aracılığıyla hizmet sunan çalışanlar. Bu kişiler için asgari güvenlik ve sağlık tedbirleri, algoritmik performans değerlendirmesi sınırları ve gelir ile çalışma saatinin platform tarafından şeffaf bildirilmesi gibi özel hükümler getiriliyor. Bu, özellikle teslimat sektörü ve taşımacılık platformlarını doğrudan etkileyecek en önemli değişikliklerden biridir.
Bir diğer temel yenilik ise Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin zorunlu hale gelmesi. 2026 ile uzaktan çalışma, sadece “iş sözleşmesine ek protokol” değil, bağımsız bir sözleşme türü olarak düzenleniyor. Sözleşmede, çalışanın çalışma yeri, çalışma saatleri ve ulaşılabilirlik zaman dilimi, veri güvenliği ve dijital cihaz politikası, maliyet paylaşımı (internet, elektrik, ekipman) ve işverenin denetim yetkisinin sınırları gibi zorunlu başlıkların bulunması gerekiyor.
Ayrıca, esnek çalışma saatlerinde “Erişilebilirlik Penceresi” (availability slot) tanımlanıyor. Yeni kavrama göre, çalışan belirlenen bu süre içinde işveren tarafından ulaşılabilir olacak; bu sürenin dışındaki zamanlarda işveren talimat veremeyecek. Bu yaklaşım, Avrupa’daki “right to disconnect” (bağlantıyı kesme hakkı) prensibine yaklaşarak iş–özel yaşam sınırlarının korunmasını hedefliyor.
Yönetmelik, İşverenin Dijital Gözetim ve Performans İzleme Yetkisini de sınırlandırıyor. Yeni düzenleme, ekran izleme yazılımları, klavye hareket takibi, lokasyon (GPS) takip uygulamaları ve algoritmik performans değerlendirme gibi araçların kullanımını çerçeveye oturtacak. İşverenin çalışanı izleme yetkisinin “işin niteliği ve gereği ile sınırlı olması” ilkesi bu düzenlemeyle daha da güçlendiriliyor.
İlk defa mevzuata “hibrit çalışma” ifadesi giriyor ve yasal bir çalışma biçimi olarak tanımlanıyor. Şirketlerin kaç gün ofis, kaç gün uzaktan gibi dönüşümlü çalışma düzenleri hakkında resmi kayıt tutması ve çalışanı bilgilendirmesi gerekecek. İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) yükümlülükleri de uzaktan çalışmada yeniden tanımlanıyor. İşverenin uzaktan çalışana karşı yükümlülükleri artık daha açık; ev ortamının risk değerlendirmesi, ergonomik ekipman sağlama zorunluluğu, çalışma sandalyesi/masası standartları ve göz sağlığı için iş–dinlenme dengesi gibi konular netleşiyor.
Son olarak, Yurtdışından Uzaktan Çalışma İçin Yeni Kurallar getiriliyor. Yurtdışında 30 günden fazla çalışacak personel için işveren bildirimi, vergi ve SGK uyumu kontrolü ve siber güvenlik protokolleri zorunlu hale geliyor.
İşverenler İçin 2026 Uyum Adımları
Şirketlerin 2026 düzenlemesine uyum sağlamak için hızla adım atması gerekiyor. Öncelikle Sözleşme ve Politika Setlerinin Güncellenmesi şarttır. Uzaktan çalışma sözleşmesi, esnek çalışma talimatı, veri gizliliği ve dijital gözetim politikası, ekipman kullanım protokolü ve İş Sağlığı ve Güvenliği bildirimi gibi belgelerin 2026’dan önce hazırlanması büyük önem taşıyor.
İkinci olarak, Dijital Platform İşçiliği İçin Özel Süreçler kurulmalıdır. Platform kullanan şirketlerin, algoritma şeffaflığı, gelir ve çalışma saatlerinin kaydı, kural bazlı çalışma modelleri için yeni raporlama setleri kurması gerekecek.
Son olarak, Bordro ve SGK Süreçleri Yeniden Tasarlanacak. Esnek ve uzaktan çalışmada fazla mesai hesaplaması, kısmi süreli çalışma, kırık vardiya, piecemeal (iş başına) ödeme ve performansa dayalı ödeme algoritmalarının yeni yönetmeliğe uygun şekilde yeniden hesaplanması ve sisteme dahil edilmesi gerekiyor.
Bu yeni düzenlemeler, Türkiye işgücü piyasasının dijital çağa adaptasyonunda kritik bir rol oynayacak ve hem işverenler hem de çalışanlar için daha şeffaf ve kurallara bağlı bir çalışma ortamı yaratmayı hedefliyor.
